有跨国公司的高管就表示，“央企高管的收入不怕高，怕的是企业的业绩不管好坏，它的收入都那么高，这很难激励企业管理人员积极进取。而在美国，华尔街一旦对企业的业绩用脚投票，那么高管离去职的日子就不远了。”

　　或者，正是考虑到上述原因，改革方案将目前央企负责人的薪酬由“基本年薪”+“绩效年薪”，调整为“基本年薪”+“绩效年薪”+“任期激励收入”三部分。

　　“考虑到在不同企业任职的央企负责人都是由中央任命的，为体现薪酬分配的公平性，将对他们原则上确定相同的基本年薪。同时，央企负责人基本年薪即年度基本收入，将根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。”人力资源和社会保障部副部长邱小平说。

　　这意味着，未来央企负责人收入很可能将压低基本年薪，而将“激励收入”作为大头，体现对业绩的考核。

　　在张政军看来，即使强化央企高管收入与业绩的考核，如果没有对央企或国有企业的合理分类，央企高管的收入仍然会成为社会分配不公的质疑对象。

　　按照张政军对国有企业分类治理的研究，他认为，“比较好的分析框架应该是三分法，即可以将国有企业划分为三类，公共类，特定功能类和商业竞争类。根据不同的类别设定不同的企业薪酬标准。”

　　“市场化的商业竞争类企业应该按照市场化的薪酬来设定标准，而公共类和特定功能类企业往往带有行政色彩，企业负责人在选聘上往往也会有一定的行政级别，对这类企业不适宜按照市场化的标准设计薪酬，也不适宜给予股权或期权方面的激励。”

　　以公共类的国有企业为例，它承担的主要任务就是为居民提供水、电、气等可持续性的公共服务，往往是特许一家企业按照一定的规模、区域、范围来经营，业务并不复杂，也没有什么竞争对手，这类企业高管的收入就应该由政府按照社会平均工资的倍数水平给出一个标准。

　　而特定功能类的国企，往往是政府给出的特定任务、项目，投资都是政府给的，前期的准备和方案设计也都是政府决策的，这类企业所面临的不确定性风险就会小很多，所以按照收入与分配相对应的原则，这类企业的薪酬水平也不应该攀比市场化的水平。

　　据张政军透露，目前上海市国资委已经在按照这一分类框架对上海市国企进行薪酬方面的改革，而北京市国资委也开始基本上在这一框架下进行推进。

　　系统性问题

　　即使在分类之后，谁来制定央企的薪酬仍然是一个问题。如果企业是按照市场化的原则选聘的高管，当然应该是由董事会来制定薪酬标准。但是，自从国资委成立以来，央企董事会的改革一直都是国资委的重要工作，但是效果却不尽如人意。

　　一位不愿透露姓名的国资研究专家就表示：“没有产权多元化，就很难有真正意义上的现代公司治理，企业董事会也很难成为一个独立、专业、有问责能力的机构。而没有这样的董事会，市场化的选聘和薪酬机制也就很难真正实现。”

　　华生也指出薪酬改革成功的标志就是是否能完成改革最初提出的任务—政企分开，政企不分就很难招到市场化人才，同时，政企不分，拿上千万元的市场化人才就无法与拿几万元的领导在一起工作，因为无法知道谁领导谁，怎么合作?

　　“建立合理的薪酬体系就要建立独立、专业、有问责能力的董事会，实现的前提就是企业要进行股权多元化的混合所有制经营。由此，央企调薪远远不是一个单纯的调整薪水的问题，而是一个牵一发而动全身的系统性问题。”华生说。