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据津云新闻19日报道，记者从中国裁判文书网获悉，2024年10月15日，曹某入职上海某有限公司任会计，双方未签订书面劳动合同，约定月工资8000元，当月15日至31日出勤13天。

2024年11月1日，曹某9时到岗，10时17分暂离，中午返回；2日至3日为法定休息日。11月4日8时58分，曹某以妻子孕37周需陪护申请10天陪产假（据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，符合条件男方可享该假期），公司当即拒批，9时06分以其11月1日 “旷工” 为由解约。11月5日曹某补交书面假条，公司以不符合规定拒绝，并告知已解约。

2024年12月9日，曹某申请劳动仲裁，要求支付 2024 年10月15日至11月13日工资及违法解除赔偿金。2025年1月16日，仲裁裁决公司支付10月工资 4781.61元、11月1日工资59元，驳回其他请求。曹某不服诉至法院，公司已履行裁决付款义务。

一审法院审理认为，曹某11月1日确有到岗记录，公司主张其旷工不成立；公司称曹某11月4日亦旷工，但解约通知未提及该事由，法院不予审查。同时，公司未举证证明据以解约的员工管理条例经民主程序制定且公示（《劳动合同法》第四规定，此类制度需经职工讨论、协商确定并公示告知劳动者），亦无证据显示曹某存在 “旷工2天” 的行为。据此认定公司违法解除，按《劳动合同法》标准（工作不满六个月按半月工资计经济补偿，违法解除赔偿金为补偿的二倍），判决公司支付赔偿金8000元，驳回曹某其他诉求。

某公司上诉称，曹某 “借陪产不劳而获”“教唆员工留证”“擅自取走人事资料”，且 “员工双休日工作属常态”，解约正当。二审中双方均未提交新证据，法院查明一审事实无误。

二审法院指出，曹某11月1日到岗、2日至3日为休息日，公司4日即以旷工为由解约，即便按其所述制度，也未达“旷工2天” 的辞退条件；公司以主观推测抗辩，且 “双休日工作属常态” 的观点与法律规定相悖。最终依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项规定，判决驳回上诉、维持原判，二审案件受理费10元由某公司负担。

（来源：津云）