近期，湖南专员办对部分中央在湘的通讯、金融、烟草行业执行《企业会计准则9号-职工薪酬》的情况进行了调研。通过调研发现，虽然很多央企总部在压缩工资性支出和限薪的方面出台了很多文件和规范，但各分支机构在执行中，仍然想了很多应对的办法。

一、将劳务派遣改为劳务外包规避工资性支出。根据《企业会计准则9号-职工薪酬》的要求，劳务派遣人员的工资也必须全额纳入职工工资总额。央企集团在下达工资控制指标时，也是按合同工工资和劳务费两个指标下标工资总额。但实际执行中，上述工资指标全额被合同制员工占用，将劳务派遣人员的工作通过伪造外包协议的方式，计入劳务外包，直接从生产成本中列支。如有的单位，找一家物业公司，签订《物业服务协议》，将运输、分捡、配送、前台、门卫等主体业务，通过外包的形式全部纳入生产成本，未通过职工薪酬核算。从调研情况来看，无论是人员的招录和管理，还是职工的定级和工资分配都是公司人事部门和业务部门在具体操控。所谓的物业公司，仅提供一个账户和工商登记，代发工资和缴纳社保，甚至成为一个专门为一家公司服务的特设机构。完全不符合包事不包人的，劳务外包模式。

二、通过往来款形成特殊目的主体转移工资性支出。安然事件发生的一个重要原因，就是利用特殊目的主体(SPV)，将一些不愿意披露的事情隐藏在账外。在调研中，我们也发现一些公司违规顶风作案，在长期应收款和其他应收款中，将公司的资产和资金转到账外设立SPV，在这些SPV中安置员工，从SPV的收入中发放员工工资，年底将收支轧差合并入大账，确认往来款余额。这种方式隐瞒员工工资非常隐避，如果不通过内查外调，很难发现一些长期应收款和其他应收款中存在这种猫腻。

三、利用业务关系变相提高员工福利待遇。俗话说“靠山吃山，靠水吃水”，“背靠大树好乘凉”，部分企业正是利用这种便利，将通讯、交通等日常业务向所在单位员工免费提供，在房屋租赁费中列支员工的个人租房费用，在劳保费中列支服装费、健身卡开支等。这些变相突破工资总额，给员工发放福利的行为，在一些企业还非常普遍。